2022年4月29日，中共中央政治局召开会议，审议《国家“十四五”期间人才发展规划》，正式文件将于近期发布。勘察设计行业的是典型的人力资源密集型行业，“十四五”期间，将面临中国经济新旧动能转换和行业发展模式的深刻变化，人力资源管理也将面临多重新的挑战，如何在日益竞争激烈的市场中保持核心竞争力，保持高素质人才队伍是勘察设计企业高质量发展的重要课题。
一、人力资源面临的挑战
工程勘察设计行业从业人员人数持续增加，行业竞争加剧。近年来我国工程勘察设计行业从业人员人数持续增加，截至2021年末，工程勘察设计行业从业人员人数增长至483.3万人。但2012-2021年行业人均效率年均增长率（8.8%）低于从业人员年均增长率（10.8%），行业竞争加剧。
建筑、工程行业薪酬水平相对较低，吸引力下降，人才竞争更为激烈。2021年春季求职期行业竞争指数排行榜中，建筑、工程行业竞争指数排名第一，同比变化呈上升状态，行业竞争日趋激烈。同时，从2020届毕业生月收入前20位本科专业来看，建筑学仅排名第19位，建筑、工程行业薪酬水平吸引力下降。
行业快速变化，给人力资源管理提出新的挑战。建筑业从快速增长转为中低速增长，国内市场总体下行，就业吸引力下降，人才缺口管理加大；细分市场分化，人员结构、梯队发生变化；业务模式更加复杂，复合型人才、团队效率需要提升。行业快速变化中产生的各种问题的叠加影响，从而导致人力资源管理面临更大的挑战。
90后员工逐步成为就业主体，人才管理面临多元挑战。由于丰富的物质生活，叠加互联网时代信息快速流动，造就了90后员工独有的择业观。经济收入上，物质需求向改变社会地位转变；个人价值上，从重金钱向个人兴趣、价值实现转变；社会价值方面，从终身奉献一个行业向潮流和存在感转变，对企业的人才管理提出了较大挑战。
二、人力资源规划的作用
人力资源规划是为实施企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。
人力资源规划有利于组织制定战略目标和发展规划体系。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
人力资源规划确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
人力资源规划有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性。
人力资源规划有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
三、人力资源规划的过程
人力资源规划过程主要包括内部调研、员工队伍规划、关键人才管理规划、人力资源管理职能提升规划四大阶段。
（1）人力资源内部调研
阅读企业相关资料信息，对企业的现状进行归纳、总结，提出规划初步思路与计划安排，并与企业达成共识。
（2）人力资源现状分析和人力资源目标
分析企业现有人力资源现状。通常，分析的着眼点包括：年龄结构、学历结构、员工素质、流动性等等。现状分析需要了解自身人力资源的优势和弱点，同时明确企业人力资源目标，为下一步工作做准备。
（3）人力资源需求预测
根据企业战略规划、组织结构要求、技术变革速度、企业人力资源现状和目标等因素预测企业未来的人力资源需求。
（4）人力资源供给分析
根据企业人力资源现状、目标、人才市场供给状况等因素分析企业未来的人力资源供给。
（5）人力资源平衡分析
根据人力资源需求预测和人力资源供给分析的结构进行差距分析。相应地，安排一系列计划（例如人员补充、提早退休和解聘、员工素质提升等）保证企业发展所需要的人力资源。
（6）关键人才管理规划
根据企业战略规划、组织结构要求识别企业关键人才，建立企业关键人才管理规划和接班人计划。
（7）人力资源管理职能提升规划
根据企业战略规划、员工队伍规划、人力资源管理现状制定一系列的人力资源管理职能提升规划，用以指导企业未来的招聘、培训、薪酬和绩效管理等工作的开展。
